労働条件の最も重要な部分である月額賃金を、当該従業員の同意を得ることもなく説明もなく、しかも給料日の直前に一方的に通告することが許されるわけはありません。

当然に当該従業員は異議を申立てます。なぜ下げたのか、と。一方会社は業績不振だから、とか理由をつけて説得にかかるでしょう。

そのまま話は平行線となり月日が経過してしまいました。

２年という月日が過ぎて当該従業員が自己都合退職することになり、あのときの賃金切り下げは労働契約法違反である、と提訴しました。

会社と従業員との力関係は圧倒的に会社側が強い。だからこそ会社側は労働条件、特に賃金の引き下げを確かな評価基準もなく実行するときには、文書で同意をとっておかない限り、訴えられてもしかたがありません。

会社側弁護士は、その５万円の賃金引き下げの際に、異議等をしなかったので黙示の同意があったことは明白である、と言う。

法廷での泥沼の戦いになったら会社側弁護士は正義感などみじんも感じられないほど、会社側に有利になるよう強引な法解釈や判例解釈をするものだ、と感心してしまいました。

（相談者の機密保持のため一部フィクションを交えており、事実と相違するところがあります）

業績不振についての説明が不十分な点や、人件費以外の経費削減努力が足りない点、営業員の中途採用をおこなっていることを挙げて、納得がいかないという。

決算を公開し、人件費削減の必要性を説明し協議する必要性はあるにしても、そうした説明がないからといって直ちにその整理解雇が無効であるとはいえません。

また、営業員の中途採用の募集をかけているからといって事務部門の整理解雇が直ちに無効であるとは言い切れません。

他の経費の削減をしていない、という主張を労働者がするなら「削減努力は常に行っている」と会社側から反論されることは見えています。現に役員給与のカットは行った、と会社は文書で主張しています。

整理解雇の代償措置として退職金のほかに月額給与の７か月分を上乗せするという。また希望退職募集の手続きを経由しての退職勧奨である。

私は相談者に、この代償措置は十分な金額だと思われる。少ない提示額ではない、と意見を述べました。相談者は私の意見を参考に、おそらく勧奨退職を受け入れる方向で考えます、と言って帰っていかれました。

労働局のあっせんの申請をしたとしてもおそらく同じような方向性が出るでしょう。逆に会社側が代償措置の額を下げてくるリスクもあります。

私はあっせんの代理人として仕事を行っていますが、あっせんを申請しないことを選択するようアドバイスすることも大切なことだと考えています。

（この記事は相談者の機密情報保持のため、事実と異なる記述があります）。

ＮＨＫニュース９で作家の佐木隆三氏は、世の中に対する批判精神であり彼の４１年の道筋を明らかにする必要がある、といった内容の意見を述べていました。

彼は大阪の石油製品販売会社を辞めたというか、辞める羽目になったようです。この会社は、世の中の不景気を理由にして当然のように社員を辞めさせることができるかのように錯覚したのではないだろうか。それをこの素直容疑者に実行した。素直氏はそのことで会社を恨み世の中を恨み、結果としてこの犯行に及んだ。

昨年の秋葉原の白昼連続殺傷事件はもっと衝撃的でした。彼ｊは派遣社員という境遇を原因とする犯行でした。

日本の雇用社会はゆがみきってしまっています。

今日の午前９時２０分、大企業の正社員として勤める４０代の女性から電話相談がありました。いろいろ話をした後、彼女は言いました。「会社は人件費を削減した管理職者を高く評価しており、人件費を景気の調整弁にしている」、また「熟年のベテラン社員が会社に物申すというものから程遠い存在になっている」という。年功序列の昔から日本の企業にあったいい意味での自浄作用が、今は大企業の組織には働いていないのｌだという生の現実を知りました。

資本の論理と労働者の権利との対立は、途方もない状態となっているようです。かつての日本的労務管理の長所であった協調的労使関係が夢の世界になりつつあります。

ＮＨＫニュース９は今日の番組の最後に「ダブルワーカー」をルポルタージュしていました。残業が減り正社員であっても手取り１６万円弱の妻子持ちの男性が、毎週の土日に時給１０００円１日１０，０００円のアルバイト（警備の仕事）をしなければならない現実をどうしたらいいのでしょうか、と言っていました。

このように、資本家の論理に偏りすぎた日本の雇用社会を変革するには、政権交代しかありません。はたして民主党がその任を任せるに十分かとなるとそうとも言えません。しかし、このままでは日本の社会は無差別殺人事件が頻発する社会になることだけは確実といえるでしょう。

この会のいままでの多くの活動は、経営理念的なものが多かったのですが今年は実務を学ぶ場とする必要がある、との意見が多く出まして、労働基準法や労働契約法、ワークライフバランス、人事評価、賃金の実務について勉強家を行うことになりました。委員会が主催し会員全体に勉強会への出席を呼びかけることになりました。

労働基準法と労働契約法についての講義は私が担当することになりました。私が労基法知識の大切さを会議の場で強く主張したため、自分で責任をとることになったものです。

理念や経営哲学をいくら講演で聞いても、それぞれの企業に持ち帰り活かすにはハードルが高いものです。ベースとなる知識がないと実現は難しい。太平洋を渡ろうにも船がなければ渡れません。

労働時間法制度や年次有給休暇、３６協定、退職証明書、会社都合休業、解雇権濫用の法理など、経営者として知っておかなければならない重要な基礎知識が労基法にはふんだんにあります。

サブロク協定ってなに？と、同友会のグループ討論で会員経営者から聞かれたことは一度ではありません。人間尊重経営の理念はわかっていても３６協定さえ知らない経営者が多いのです、この会には。
それでは片手落ちというもの。

１回の勉強家は２時間、労働基準法・労働契約法の講義は２回開催されることになりましたので４時間が与えられました。これだけの時間があれば中身の濃い話ができそうです。

決して経営者サイド寄りの「法の抜け道」みたいな話にならないようにしたいと思います。私も開業当初は経営者に媚を売るような話をしていたことを反省しています。やっぱり「労使の信頼関係を構築するため」との目的は見失わないようにしたいです。

第１回「カツケン」（勝間和代経済研究所の略称とのこと）のテーマは「格差社会」。雨宮処凛氏や森永卓郎らが出演していました。

所得格差や教育格差、雇用格差などの格差を生んだのは米国追随型を迷いもなく突き進んだ結果であり、今やOECD各国の中で、貧困層の割合が２位であるとのこと。なんと１位は米国である。

豊かな国のはずのアメリカが、年収２００万円以下の層の割合が先進国中最も多い国となっているそうです。日本は米国を真似てきたため、２位。

格差社会を是正するために何が必要か、という話題の結論は、
１．正社員の解雇規制を緩和すること。
２．週４８時間を超える労働をさせた会社を厳罰化。
３．セーフティネットの充実
だったかと記憶しています。

私は１は、反対、２には賛成、３は、中身の問題と思います。

雇用保険とか生活保護とか生活支援といった経済的支援よりも、精神的サポートや相談体制が不足していると思います。NPOなど民間の機関がもっと労働者の相談に応じることが大切だと思います。

正社員の解雇ルールを緩和することには、反対です。終身雇用とはいかなくても長期雇用を前提に雇用されることに重要な意味があります。業績不振による解雇（整理解雇）も、現在の４要件に沿って実施すれば問題ないはずです。

お読みになったらわかると思いますが、法律学者の視点から社労士業界を痛烈に批判するとともに、社労士への期待感が文章のすみずみに表れていると思います。このブログで紹介させていただくことについて了解を取ろうにも匿名なのでそれは無理。そこで、転載・引用には公益性が高いと判断し無断で次に引用することとします。（背景色部分が引用です）

本来は、一般法である弁護士法の特別立法として社労士法制度がなされ、幻の馴れ合い法曹三者に風穴を開ける使命と責務が国民に対して存していながら「事務屋」に甘んじていたのが現実です。

幻の馴れ合い法曹三者に風穴、というところがすごい。
また、事務屋に甘んじてきたという批判は、当たっている。

今後は、泣き寝入りしている国民に対して法律家としての試験制度の見直し、司法実務研修等の整備及び「事務屋」と「法律家」との区別をして二極化されるものと考えます。

社労士はもっと、泣き寝入りしている国民に対して法律家としての職分を全うしなければなりません。

また、予防をしても紛争は生ずるもので、そこで今回の斡旋代理権が取得出来ましたが、斡旋の大方は、和解に至っておらず、その後の国民の附託に応ずるには、社労士の簡裁訴訟代理権及地裁の出廷陳述件取得（簡裁代理権は紛争性のある法律の判断が出来るのです）は労働事件解決に関して必須ですが、現在は本人訴訟を支援している社労士が大変苦労しています（訴訟代理権等がないからです）。

社労士の仕事は労働トラブルの予防だ、と言って疑わない一部の同業者たち。予防していても紛争は生ずるものです。
あっせんの結果和解できなかった場合に国民の附託に応えるには、簡裁代理権や出廷陳述権は必須である、と。

因みに、社労士が訴訟代理等を行ないたくても弁護士法７２条等の壁があって出来得なかったものです（嘗ては司法書士も同様ですが、司法書士会は労働事件、しいては地裁への模索をしています）。

司法書士会が労働事件への関与を模索していることは日本司法書士会連合会が「個別労働紛争解決支援の実務」（青林書院）という本を編纂していることからも、うかがえます。

今後は「司法書士ではなく弁護士と比肩」すべく地位を構築させ、国民の附託に応え、司法制度の選択肢を与えて質の良い「専門性とサービス」を提供すべく事が肝要かと考えます。

社労士は、司法書士ではなく弁護士と比肩すべく地位を構築させていかなければならないのですね。こと労働問題や社会保険各法に関する限り、「弁護士と比肩」される地位を構築し、司法制度の選択肢を国民に与えなければならない、との指摘は視野の広さと凄味を感じるともに、痛く感銘いたしました。

本人にとって、かなり不満足な結果だったようですが、本訴をするには資金的にも無理があり、和解せざるを得なかったようです。

あっせんではゼロ回答だったのを、なにがしかの金銭解決に結びつけたという点では無駄ではなかったと思います。

労働審判では第１回期日における審判委員会の心証がすべてである、ということがよくわかった事件でした。第１回期日の７日位前に送付されてくる相手方からの答弁書に対して、いかに再反論するかにかかっていることを理解できました。有利に進めるためには言うべきこと、言いたいことのすべてを、補充書面として第１回期日までに提出しておくべきだったのです。

理屈では第２回までに提出することも可能なのですが、実際問題として、後出しじゃんけんととらえられ、２回目以降に出した書証は不利に解されてしまうことがあることを知りました。

この事件においては、紛争調整委員会のあっせんのときに裁判となったら高い確率で勝てそうだとの思いを強くしたことが、油断につながったのかもしれません。

労働審判は、労働審判官と労働審判員２名の心証しだいであり、変な言い方ですが、申立人にとって相性の悪い審判委員会にあたれば通る理屈も通らないということがわかりました。お互い人間ですから、そういうこともあるでしょう。

相談者が最後に私に言いました。「しのづかさん、この経験を生かしてさらにノウハウを積み重ねられて、泣き寝入りしている多くの労働者を助けてください」と。

話は変わりますが、あっせんからずっと相談に乗ってきた特定社会保険労務士（私）の傍聴さえ許可しなかった今日の労働審判委員会には疑問を感じます。そのことは６月２２日のブログに書いています。

業界が黙っているからこんなことが起きるのです。賛同者の署名を集めて裁判所に嘆願書を出しましょう。労働審判手続きの代理権獲得がもう少し先なのかすぐ実現するのがわかりませんが、代理権がだめならまずは労働審判の傍聴権を獲得しようではありませんか。

不払い残業手当と地位確認の事件ですが、復帰するつもりはなく、こちら側が予想していた着地点で解決できたことが大きい。また、本訴も辞さない覚悟で臨んだことが、意味のない妥協をせずに済んだのだと思います。

２回目から傍聴できたことから、つまり審判官（員）の発言をそのまま聞けたため、申立人へのその後の対応について助言できてよかったです。

審判員が何を意図してその質問を申立人にしているのか、を推察し、真意を測り、次回期日における主張の力点を決めていきました。

審判委員会の調停技術にも目を見張らせるものがありました。大きな隔たりのあった両者の主張に対して、まさに心理学的手法を用いてたった３回の審理で和解に導いてくれたのです。時には語気を荒くし、厳しいことを言う。また、共感できることには共感してくれる、など。

労働局のあっせんも、１回きりではなくできれば２回程度は必要なのかも、と思います。あっせん委員からの説得について吟味する時間がないので、当初の主張に固執して和解に至らないことが多いのだと思います。

私はノートPCとプロジェクタを持参して顧客の目の前で各種規程を作成しています。そのほうが事業主から現場の情報を得られる上、即座に一緒に対策を検討し、規定を作成することが可能になります。

就業規則がひととおり作成できたら、人事評価や賃金まわりをどうするか、ということになってきます。そうして私の方で見積もりをお出しすることになりますが、ほとんどの場合が成約に至りません。やはり小さな会社で人事制度に資金をつぎこみ、私の方で単純化するとはいえ制度を運用していく自信がないからなのでしょう。そんなわけで、人事制度構築の仕事はなかなか受注できないのであります。

もっとシンプルで小さな事業所でも容易に理解され運用しやすいものはないのか。２年ほど前に当事務所で作成した「多面評価ソフト」は、私の一つの結論でした。すぐには受け入れられないかもしれないがこれからの主流になりえるのでは、と思いました。

平成19年、株式会社ライブレボリューション増田寛之社長の言葉に痛く共感し、これからの人事評価の方向性がこれだ、と思って作成したソフトが「多面（３６０度）評価ソフト」です。当事務所の就業規則オンライン工房の有料書式コーナーで販売しています。３，１５０円です。

評価される人を上司だけが評価するのでなく、その人をとりまく複数の人物がそれぞれ主観に基づき評価し、合計点数を出すしくみ、といってしまえば平凡なソフトのようですが、評価を行うそれぞれの人物の他人からの評価された点数によって、その人物にウェイト付を行うことができるのです。

企業理念を理解しそれを実践していることで高い評価を得ている人物から評価された人物は高得点を得る、しくみです。計算が複雑そうですが、エクセルで動きますので難しい計算を自分でする必要はありません。

私は当初、このソフトはあくまでも人事評価の参考資料程度の利用しか想定していませんでしたが、最近では、いっそ業績評価や目標達成度評価はすべて廃止し、人事評価はこの多面評価のひとつにしたほうがシンプルで従業員の納得も得られるのではないか、と考え始めています。

成果型報酬制度は、もともと人間の本質に合わない、という増田寛之氏の言葉にますますその意を強くしました。増田氏への最近のインタビュー記事上司との折り合いが悪いまま、我慢しなければならないサラリーマンとはなんと過酷な宿命なのでしょう。３６０度評価を実施しているなら、そんな状況から救済される人が多くなるでしょう。

配置転換の希望を出すことは、昔から日本人として「恥」だったのだそうです。日本軍隊はそのような考えを浸透させることで全体主義の体制を維持したのでした。今は逆に、全体主義ではなく個を尊重した経営になっています。

昨日のカンブリア宮殿（村上龍が出る番組）で、広島市の「めがね２１」の紹介があっていましたが、革命的に進歩的であり、目からうろこでした。人事労務を考えるものたちにとって衝撃を与えるに十分な内容だったと思います。

人事評価や昇給はトップが勝手に思いのままつけた評点を社内掲示板に公開し、全社員がそれを目にして文句をつけあって、評価を修正していくのだそうです。（たぶんそういう内容だったと思います。）

秘密裏に行うものと決まっていた人事評価。めがね２１では、社員の給料や評価点まですべての情報を公開することで、不正・不当な評価をされることがないのです。

なぜ尾辻元厚生労働大臣が呼ばれたのか不思議に思ってググってみましたところ次のサイトが目に入りました。

ｋｏｊｉｔａｋｅｎの日記が尾辻氏に関して毎日新聞２００９．１．３０の記事を引用しています。「経営者の視点で改革が進められ、多くの人を失業に追い込んだ。（政府の）規制改革会議は責任をとらなければならない」。３０日の参院代表質問で、自民党の尾辻秀久参院議員会長が、野党のような辛口の政府批判を連発し、構造改革路線と明確に決別するよう麻生太郎首相に迫った。

この自民党の右派の議員でさえ、小泉構造改革を「経営者の視点」で進めた結果多くのワーキングプアを生み、雇用をゆがめ、また社会保障費の削減で弱者を切り捨てた、との認識を持っていることを示しています。

番組から得た情報をまとめると、「３０歳代の自殺が一番多い。諸外国に比べて単位人口当たり２倍から３倍も多い自殺者数。バブル崩壊後から急に増加した。この３ヶ月は月３０００人を超え、年間３６０００人ペースで史上最高の自殺者数となる見込みである」という。

原因については、正規雇用と非正規労働者との賃金格差、超長時間労働からくる精神疾患、派遣切りや雇止め、行政（福祉担当部局など）の無責任体質などを挙げていました。

私はこのブログでたびたび労働行政の不作為を指摘し、労働基準行政を強化すべきだと書いてきました。労使の力のバランスがとれていない（使用者側が強すぎる）ことを問題視してきました。

ここに至って、おおもとの原因はやはり「政治」の視点が経営者寄りでありすぎたことだと思います。

従来日本の政治は、雇用や勤労者福祉の政策は勤労者を直接支援する形をとらず大企業、財界や各種利益団体を間に置いた間接的支援をとってきました。（中小企業家しんぶん２００９．４．５　都留文科大学　後藤道夫教授）

それでうまくいっていたのですが、年功制や終身雇用が崩れたことと、度重なる労働者派遣法の緩和政策（改悪）により雇用社会がゆがめられてしまった結果、非正規労働者はモノ同然に使い捨ててあたりまえの雇用社会となってしまったために、政府から企業への各種支援措置がそこで働く従業員にまわらなくなってしまっているのです。

今後の日本の政治の行く末を考えてみますと、経営者の視点（大企業の視点と言い換えても可）でものを考える政党は時代錯誤であり、多くの国民をミスリードしていくおそれが強いと思われます。

労使の力のアンバランスを解決する一つの有力な方法として、労働者が泣き寝入りをしないですむよう、労働に関する相談を受け労働紛争を解決する専門家として街の開業社会保険労務士を活用できるような仕組みを構築するよう提案します。

早急に実行できて金もかからないで済む仕組みは、労働審判手続き代理人として特定社会保険労務士を認めることです。

2件とも契約に至れば私としてはよかったのですが、パワハラの案件はどうやら私に洗いざらい話をした結果気持の整理がついたようで、今後前向きに再就職先を探すということでお別れしました。

これもありかな、と結果には満足しています。パワハラの慰謝料請求は思いのほか難儀します。請求が認められても１０万円前後です。私の方でおすすめしませんでした。

労働紛争解決請負人としての業務を事務所の収益の柱にするのが夢ですが、なかなかうまくいかないものです。

まだまだ始めたばかりであり、本格的に労働者側の相談所としての広告を打ち出したのは昨年の１０月からですので、満1年となる今年の10月までにはなんらかの集約ができそうです。それまではこのままつきすすむだけです。

あっせん申請書の提出件数を実績とする考えがあるようですが、現実に業務を行っている身として実感することは、和解を得てなんぼだということです。解決させてあげないと報酬はいただけないのですから。

心理学的な手法を取り入れた交渉の技術も、特定社労士として食べていくための最低限のスキルになるものと思われます。

特定社会保険労務士の心境をよく表現されています。今の全国の特定社労士の最大公約数の心境かもしれません。

記事にもあるとおり、いろいろご意見や立場はあるでしょうけど、労働者側の特定社労士があまりにも少ない現状に疑問を持ちます。

私は、顧問先には経営者サイドで一緒にものを考えて、労働者から相談を受ければ親身になって対応する、という当たり前のことをすればいいだけのことだと思います。

労働者の味方で活動していることを顧問先が知ったら顧問契約を解除されるのではないか、と考えるのは杞憂である！？

本当のことはどうなのか。私は実験台として今、走っているのかもしれません。

倉庫なら事務所とはみなさないのですが、相談室や会議室はそこで顧客と会うことになるので、事務所とみなすのだそうです。

私はそれは事前に調べて知っていたので、パートナーズとしては二つ目の事務所にあたる、と認識していました。

しかし、事務所ごとに入会金と月会費がかかるとは夢にも思っていませんでした。すでに社労士会には個人事務所の３倍の会費を支払っています。社会保険労務士２名分と、法人として１名分。

月会費だけならまだしも、なぜ入会金が必要なのかがわかりません。場所ごとに入会金が必要なのか。「いろいろご意見はありましょうが、そういう決まりだそうです」と、事務局に説明を受けて、キツネにつままれた気分です。

あほらしくなって、あっさり撤退しました。購入した什器備品は処分せざるを得ずもろもろ損害額を考えたら気分が滅入ってしまいました。

そんなわけで、今日のブログはおしまいです。明日は有料労働相談の来客が２組。土曜日だけどがんばらなくっちゃ（＾－＾）

労働者を休業させ、休業させた日について日額の6割以上の休業補償を行うことで助成金の給付を受けられます。日額のうちの何割を休業させた労働者に支給するかは労使で協議の上、労使協定書を作成しなければなりません。

会社側はその労使協定書をおざなりに考えており、使用者と適正に選任された労働者代表との締結になっていないのです。相談者の会社の場合、日額の6割支給というのがすでに決定事項として発表され実施されたのだそうです。

この助成金申請のための「休業の実施に関する協定書」における労働者代表の選任手続きは、全従業員の署名捺印による委任状により1名を決定することとなっています。

相談者はその委任状を見たこともなければ署名捺印した覚えもない、という。つまり会社が勝手に署名し捺印しているのです。これは、私文書偽造（刑法159条）
及び偽造私文書行使罪（刑法161条）の要件を構成する可能性が大きい。

警察または検察に刑事告訴が可能ですし、民事では709条の不法行為の要件を構成しそうです。

給与３０万円の人が6割支給だと１８万円しかありません。毎月のローンや妻子を養うのには厳しい給与減額です。社会保険料は30万円のときの金額が控除されるので手取りは微々たるものです。そのような事態になることが容易に推測できるような案を会社側がもってきたときに、相談者が同意することは考えにくい。

そもそも、会社都合の休業の場合に日額の6割以上を支給するよう定めている労働基準法26条は、民法536条3項に「債務者が債務の履行をなしえなかった場合でも、それが債権者の責に帰すべき事由によるべきものであるときは、債務者は反対給付を受ける権利を失わない」の規定を受けた規定です。

この民法の規定は両当事者の合意によってこれに反する合意をしてもよく、極端に言うと賃金を支払わないとする合意も可能であり、そうなると労働者の権利を不当に害することになるので労働基準法で6割以上の給付を義務付けているのです。

くどい文章になりましたが、一般に事前に合意がある場合を除き、会社側が労基法26条を理由に6割でも合法であるとして強制することはできず、両者が誠実に協議して休業時の保障割合を決めなければなりません。

雇用調整助成金や中小企業緊急雇用安定助成金の利用がさかんですが、企業は労働者代表選任手続きを正しく行うとともに賃金保障割合の協議には十分注意する必要があります。

午後４時に一人面談相談に来られました。大雨の中来ていただいて大変恐縮でした。相談は不当解雇の件でした。

特殊な業界で専門的な資格を取って働いてこられた方なので、解雇されたので次は別の業界で、というわけにはいきません。つぶしがきかないというのでしょうか。

そういう場合、勤めていた会社を裁判所に訴えた、という噂が広まることは、業界への再就職にマイナスに作用することは明らかに想像できます。しかし、行政機関である労働局総務課にあっせんを申請したということが、たとえ業界で広まったとしても、裁判所と比べてそうしたマイナスイメージを心配するまでのことはない、と思います。

事実あっせんは、間に専門家を立てて終始おだやかに協議が行われることを主眼としています。そうして和解に至ったときには和解書で、後にしこりを残さないように工夫されています。

あっせん申請書を特定社会保険労務士が代理で作成するときに、法的根拠を並べ立てて相手方を攻撃することより、たとえば「突然解雇されて私はたいへん驚き、そして悲しく思います」と書くなど、悲しくつらい想いを表現したほうが、紛争解決への早道ではないか、と思います。

この手法は調停の技法としてある程度確立したものになっているようです（根拠文献は忘れましたが）。

あっせんで和解を得るための心理的手法を研究する価値が大いにありそうです。

また、あっせん開始からあっせん打ち切りの日まで特定社会保険労務士は弁護士と同じく代理交渉権を有するのですから、あっせん期日をただ待つのではなく積極的に会社側と交渉の機会を多くもったほうがいいのでは、と考えています。