なんでも、早朝から深夜まで書生や丁稚奉公みたいに雑用をさせられており、議員の車の運転手をする前は、奥さんの車の運転手などをしていたという。休日などほとんどなく、1年に1日あった程度だという。

あまりにも過酷で、体調をこわす秘書もいたようです。

議員秘書という仕事はたいへんな仕事だという思いを強くしたのですが、それでも秘書になろうとする人が多いのは、有名な議員の秘書をしていたという履歴が、あとあと意味をもつのだそうです。市会議員に立候補するにしても有名国会議員の秘書をしていたという経歴が当選を後押しするのだそうです。

河村たかし名古屋市長が朝ズバで話をしていましたが、議員はもともとボランティア精神が必要であり、職業としてや世襲として議員をやるものじゃない。年間報酬８００万円でも世界的にも高い方であり、他の本業を持ちながら年間５０万円でもいいのだという主張には、なるほどと思いました。

現状はというと、議員という地位に固執するあまり、秘書が不正しても議員はなかなか辞めようとしません。そこにはボランティア精神というより、議員特権を失いたくないといった私利私欲しか見えてきません。

ふと、労働基準法に照らして鳩山総理の秘書の過重労働が法違反ではないか、と考えてみました。労基法41条2号に、「機密の事務を取り扱う者」は労働時間法制を適用しない旨の規定があります。

「機密の事務を取り扱う者」とは正に「秘書」など、職務が経営者又は監督若しくは監理の地位にある者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者を言います。

議員の秘書がこの労基法４１条2号に定めるところの「機密の事務を取り扱う者」に該当するかどうかの議論は他に譲るとして、仮に該当すると仮定しても、あまりにも過酷な労働時間であり、実際に体調をこわす人が存在することは、健康配慮義務違反を指摘されてしかるべきであろう。

鳩山総理としては自らが労基法違反や健康配慮義務違反をしているなどとは考えてもいないことだと思います。おじいさんの世代から脈々と受け継がれてきた議員秘書の処遇であり、なんの疑問も感じずに受け継いできたのでしょう。

しかし、庶民である私達としては、この首相の元では私達の生活は良くならないのではないか、と感じざるを得ませんね。

総理は自分の足元から、人として本当にこれでいいのかということを問い直さなければならないと思います。

そこで、事業主の立場でちょっと考えてみましょう。

解雇よりは賃金カットを実施して、雇用を守ろうとするか。あるいはやむなく人員削減を選択し、合理的な人選を行って解雇するか。大いに迷うところです。

企業の外部・内部環境など様々な実情を考慮して決定しなければなりません。いずれにしても決断を下したなら、適正な手順と手続きを踏まなければなりません。そうでなければ、必ず紛争となり、裁判とまでいかなくても労働局のあっせんや労働委員会あっせん、はたまた労働審判などとなるでしょう。

小さな企業の場合、経営者の決断それ自体が無理な決断である場合が多い。無理を通そうとするから従業員が納得せず、紛争となっているのです。無理や無茶をなぜやろうとするか。それは労働法に無知なだけだと思われます。

従業員の納得は関係なく、解雇は事業主の都合でできると勘違いしておられるようです。業績不振による解雇は通常の解雇とは根本的に違うのです。解雇される従業員側に起因する解雇理由が無いわけですので、誠意をもって説明し、協議を行ってからでしか解雇をしてはいけません。

協議をしても物別れになる可能性が高くても、協議をしたという事実を積み重ねることが大切です。いきなり文書で「業績不振だから君を解雇する。理解してくれ」では、理解できるはずがありません。なぜ解雇を決定する前に理解を求めなかったのか、が厳しく問われます。

いちばんいけないのは、業績不振による解雇であるのにそれを言わず、特定の従業員を狙い撃ちにして能力不足や協調性がないなどと退職強要を行うことです。提訴されたら必ず負けます。解雇無効となるだけでなく、人格権侵害で慰謝料まで支払わなければならなくなります。

業績不振で解雇を考えるときこそ、社労士や弁護士に相談する意味があると思います。顧問の社労士がいないときにはスポット契約ででも助言を求める価値があると思います。

賃金カットが簡単にできるように読み取れる記事、朝日新聞でこの間読みました。なんか、将来国民全員への番号制が実現した場合に、家計へ与える影響についてシミュレーションしたような記事でした。

「景気が悪いので給料はカットされるに決まっているし、以下省略」といった書き出しでした。

マスコミがこういう記事を書くから企業が、社員の賃金はカットできるのだ、と誤解してしまう、というか勝手な理解をしてしまうのである。

小規模零細企業ならともかく、労働法についてよく勉強している人事部を擁する大手企業ならそういうことはない、と思いきや、あるんですよ、これが。労働組合のない中堅企業の場合はやりたい放題といった感じです。

社長の口から「君たちの給料を来月から１割カットする。全員だ。文句あるやつは辞めてよい」という言い方が、いとも自然に出てくることが不思議で仕方がありません。ドラマを見たり、新聞や雑誌などにそう言うシーンがよくあるのかも、と思っています。

賃金の切り下げは違法です。例外がわずかにありますが、基本的に同意を取らなければなりません。それも、圧力をかけての同意ではなくほんとの同意を。参考：賃金の切下げが可能な場合とは

会社の業績の悪さを数字を挙げて説明し、社員にお詫びし「申し訳ないが１割カットさせてくれ。１年後には元に戻すから。みんなでこの苦境を乗り切ろう」と説明し、そして一人ひとりと面談し事情等を聞いた上で同意書をもらう、という手法を取らなければなりません。

最近は１割どころか３割カットされそうだ、という相談が複数あります。応じなければ辞めていい、と実質的な退職強要が行われてます。

もっと労使問題に関して勉強する必要があるようです。マスコミも、事業主の皆さんも、そして私自身も。。。　労働は生活のベースであり、人間としての根源となるものです。働く権利を大切にしましょう。

子供を育て、学校にやっているお父さんの給料を１割カットすることは、子どもが学校を辞めなければならない事態になったり、夫婦離婚の危機になることもあるのです。

母子家庭の母の場合は、さらに深刻な生活困窮を招きます。賃金生活者の平和な家庭と働く権利を奪わないで下さい。

カンパラとは官僚など役人から受けるハラスメントのこと。行政機関としての権力を背景に陰湿ないじめやいやがらせを市民に行うことをいいます。特に、厚生労働省関係では社労士が被害にあっているようです。

はっきりと言わないのが特徴で、オブラートにくるんで微妙な言い回しをしてきます。さすがに難関の公務員試験を通過した人たちであり、ボキャブラリーが豊富です。言われた後でよく考えると、自分が馬鹿にされていたことがじわっとわかってきます。

一昔前は、社会保険事務所の役人さんがその典型でした。今はもう存在しません。「社労士さんはいいとこ取りなので」と、社労士業そのものを批判されたことがあります。また、私が社労士受験勉強中のころ中福岡社会保険事務所を訪ねたとき、「用紙？　あそこにあるでしょう、ほらあそこ！」「どこでしょうか？」「あ、社労士さんではないんですか。社労士さんだと思っていました」。そんなに社労士という資格者は社会保険事務所に軽んじられているんだ、と感じたものでした。

労働基準監督署については先日からたびたびこのブログで書いているとおりです。中でも、特定社労士の私が居る前で「民事で争うなら他の専門家を探された方がいいのではないですか」と私の依頼者に言ったことです。あとで考えると私が馬鹿にされたことがわかり、じわっと怒りがわき上がってきました。これこそまさに「カンパラ」です。

また、以前対応してくれた労働基準監督官の名前を聞いていなかったため、「○月○日に対応していただいた監督官は居られますか」と窓口に告げたところ「うちは指名制はとっていませんので」と言われました。「え？　指名制？」
「指名制」という言葉を、私を煙に巻く用語として使っているのです。

後でじっくり考えると私（社労士）が馬鹿にされていたとしか考えられません。一般市民にはこういう言い方はしないでしょう。

また、昨日は雇用能力開発機構の福岡センターで、「社労士さんに説明してもねぇ。事業主さんに理解してもらわないとなんにもなりませんので、事業主を連れてきていただければ説明しますよ」と言われました。なんとか説明は受けることができましたが、目的としていた助成金の資料を求めたところ「社労士には渡せません。事業主さんには渡します」などと言われ、すごすごと帰ってきました。相談が終わったのが１２時を１０分ほど過ぎており、その人が言った言葉が「おかげで私の昼休みが短くなってしまったわ」。

事務所に帰って、その理不尽さに納得がいかず怒りがこみ上げ、今日社労士会に相談したところ、会として動いていただけることになりました。

社労士受験勉強中の方々へ、実際は役所において社労士の評価はこの程度です。
同業者の方々へ、少しでも役所から社労士をネグレクトするような言動をされたときは、すぐに社労士会に相談しましょう。役人の横暴には組織で対抗しましょう。
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後で追加↓
「カンパラ」よりは、「ガバハラ」の方がイメージしやすいように思います。
Government（政府、狭義では、行政機関）によるハラスメントという意味です。
「私は昨日、労基署からガバハラを受けました」といった使い方をしましょう。

往生際が悪いのか、「ないものは支払えない」と開き直っているのか、逃れられるものなら逃れたいと思っているのか、はたまた取れるものなら取ってみよと、差し押さえされるまで自分からは払わないとのメッセージなのか。

こんな奴らの名誉やプライバシーなど保護するに値するとは思えないので、ブログで実の会社名を紹介したくなる誘惑に駆られます。しかし、墓穴を掘ってはいけませんので早まったことは止めたいと思います。

あっせんでの和解は「債務名義」がないので、履行してくれないときには裁判しかないようです。裁判したら公開されますので、提訴したことをマスコミには流さないにしても街頭で応援要請ビラを配布しても問題にはならないのでは、などと妄想しています。

それに対して労働審判は裁判上の和解ですから「債務名義」があるので、裁判を経ずに差し押えなど強制執行を行うことができます。

あっせんも労働審判も非公開で行われることから、受ける方の企業としては裁判になるよりはメリットがあります。せっかくあっせんで和解したのに（非公開で解決しているのに）、和解条項を守らなければ、裁判で公開の上で再度争わなければならなくなります。

「まさか裁判まではしてこないだろう」という身勝手な予測が、おそらく思いも寄らぬ痛手を被る結果を招くことになるのである。

そこで教訓として今後のトラブル防止に役立つ知恵を二つご紹介しましょう。経営者にとっても従業員側にとっても無駄なトラブルを避けるために良かったらちょっと耳（？）をお貸しください。

懲戒処分を行うにあたって、口頭で行う訓戒処分や厳重注意処分はペーパーに残らないのが難点です。人事部があるような企業では当然記録として残るのですが零細企業の場合はたいてい言いっぱなしで終わります。

記録を残しておかないと、これらの改善がなされないことを理由にいざ解雇しようとするとき「以前の処分は聞いていない」と開き直られることがあります。

そのため、厳重注意や譴責処分は必ず書類で通知することが必要です。通知するだけでなく処分の原因となった違反行為の事実を認める旨の書面捺印を同書面の会社控えにもらっておくとよいでしょう。

懲戒処分は、行為者の非違行為に対して処分するわけですが違反行為が事実かどうかを調査・確認する義務が使用者側にあります。確認もせずに行われた懲戒処分は無効となるだけでなく慰謝料を請求されるリスクがあります。

ですから懲戒処分通知に行為者が事実を認める旨を一筆入れさせておけば後日のトラブルを防止できます。

譴責処分をしても始末書提出を強制できないとする解釈が大勢ですので、反省文はともかく顛末書を書いてもらうか、またはこのようにしておくことが効果的です。

また、退職間際に「就業規則を見たことがない。周知されていない就業規則は無効だ」と主張してきます。本棚の上から２番目にあるから、と言っていたとしても「聞いていない」と言ってきます。誰にでもわかるよう壁につり下げておく必要がそこにあります。

労働契約法が施行されており第７条の解釈において、周知されていない理由は効力がないとされています（当然です）。ですから就業規則を常日頃から周知させておくことは今や絶対条件です。

最近はコンピュータの中に就業規則などを全員が閲覧できるようにしている企業が多いと思いますが、知らない，聞いていないと言われる可能性があります。

対策として、労働契約書または労働条件通知書の中に就業規則の存在場所も明示しておくことをおすすめします。

しかし、決して言ってはいけない言葉があります。「家に火をつけるぞ」とか、「夜道の一人歩きは気をつけろよ」など。

脅迫は、実行に移されていなくても罪が成立するようです。これらの言葉は特に可能性が高いでしょう。一般的に、聞いた人のほとんどが恐怖心に駆られることが明らかだからです。

「そんなことをしたら○○法に違反して、その場合は２年以内の懲役となりますよ」と言ったことが脅迫でしょうか。これは単なる警告ですね。

止めてくれ、と言っているに過ぎません。また、事実を知らせているだけです。

「これは労働基準法○○条に違反にあたるので、６ヶ月以内の懲役となります」と言えば、違反している人は若干の恐怖感を持つでしょうね。

しかし、脅迫とはならないと思います。違反していないなら何とも感じないからです。できれば、「○○に違反した場合は、６ヶ月以内の懲役という条文があります」といった程度に抑えた言い方が無難です。

また、雇用している従業員から、「この会社は産地偽装しているので、公益通報しますよ」と言われた場合に、何も産地偽装していないなら脅迫罪か他の刑法違反で訴えることができると思います。おそらく業務妨害罪が成立するでしょう。

逆に、経営者から、「苦労して採用したのにもう退職するのか。損害賠償請求するぞ」と言わた場合、そんな理由で損害賠償を請求できる分けはありませんし、一般に脅迫罪は成立しないと思いますが、怖い言い方をされたとか他の要素が絡んでいれば「脅迫」となるかもしれません。

録音等の部的証拠がなくても証言があれば提訴は可能のようです。

ネットで調べた内容を元に私の妄想でこの記事を書いています（汗）。特定社労士は刑法は専門外です（苦笑）。

冗談はさておき、今日も５件の新規の労働相談があり、忙しかったのはいいですがほとんど売上にはつながりませんでした。
まずは電話で無料相談があって、次に２時間４０００円の面談相談を経たあとで私に正式に依頼しようと決めてくださるわけであり、切羽詰まっておられない限り初回相談で即契約とはなかなかなりません。

２時間以内の面談中に、色々のことを考えます。本当に私が引き受けていいのだろうか、ということが主です。もっとふさわしい士業や機関があるのではないか、と相談者の身になって考えることにしています。

「私ではなくて、弁護士の方がいいのではないですか。なぜなら、代理人になれるのはあっせんまでですよ」と。それでも「着手金３０万円はどうしても支払えないのでここに来ました」と言われれば、金額だけなのかと思いながらもそれが現実ですので悪い気がしません。

「お金ではないのです。相手に謝ってもらいたいだけなのです。金銭を支払って、はいさようならでは納得できません」と言われて、はたと考え込みました。

訴訟の利益がない場合には裁判所は訴状を受理してくれないのではないか。しかし、相手に謝罪せよとか、加害者を懲戒処分せよ、という主張があってもいいのではないか。

文献やネットで調べること数時間。やはり相手に謝罪を求めることを請求の趣旨とした訴訟はみつけることはできませんでした。また、セクハラ等加害者への懲戒処分を求める訴訟も見つけることができませんでした。

しかし、判決ではなく「和解」では、被告が遺憾の意を表明することを和解の内容としている労働事件をいくつもみつけることができました。金銭支払を求めながらも裁判上の和解により、金銭の支払はなく遺憾の意を表明することで解決しています。これもまた現実的な解決方法だろう、と思います。

加害者の懲戒解雇等の処分を会社側に求める事例は、労働組合の団体交渉で要求している事例しかみつけることができませんでした。しかし、裁判上の和解においては付帯項目としてセクハラの加害者の懲戒処分を条件にすることは可能ですので現実にも多くの事例があるのではないかと思われます。

裁判における「判決」は公開されるので誰でも知ることができますが、「和解」となるとそのほとんどが非公開となっています。労働審判しかりです。

有用な「和解」や労働審判の事例は、プライバシーに配慮しつつ公開していくことが求められるのではないでしょうか。

社長が「会社は自分のものではない」ことを理解し、その結果、その後労使一体となって奮闘し会社が立ち直ったというのである。

社長の考え方次第です、特に中小零細企業は。経営者が少し考えを改めるだけで、社員のハートをつかみやる気を引き出し、業績が上向くこともあるという事例です。

このケースは労働組合という「装置」があったために実現した相互理解ですが、そうでなくても、普段から労使コミュニケーションが正常な会社であれば相互理解は可能です。

企業において普段から労使における話合いの場を設けることはそれくらい重要です。

禁煙して以来体重は増え続けており、メタボリアン街道をまっしぐらでございます。意識して運動しませんと、短い余命がますます短くなってしまいます（笑）。

特に歩くことを心がけてまいりたいと思います。都心に行くときも極力地下鉄を利用し、駅まではひたすら歩くようにします。そうして歩かざるを得ないように仕向けていかないと、と思います。

これからゴルフに最適のシーズンとなります。顧客様や提携先のゴルフコンペには喜々として参加させていただきます。当事務所の経費を使って遊ぶことになりますが、スタッフの皆さん、それくらいは認めてください（笑）。

今日は特にブログのテーマを思いつきませんので、気ままに思いつくまま書いています。

先週相談に見えた方は経営者による所得税法違反をどうしたものかという相談でしたので、私の手に負えないため弁護士を紹介させていただきました。その相談の日が今日の予定ですので、うまく引き受けていただけたかな、と少し気がかりです。

所得税法違反なので特定社労士がどうにもできない案件ですので、あまり気にしないようにします。
それはそうと、弁護士さんとのネットワークをもっと増やさないとと思っています。

福岡の弁護士事務所はお忙しいところが多いので、せっかくご紹介しても断られることがあるからです。また、労働者側の立場で戦ってくれる弁護士さんを多く知っておかないといけません。

私は労働事件は労働者側の依頼を引き受けることが圧倒的に多いですが、当事務所としては別に労働者サイドの事務所ではありません。

また、Ｗｅｂサイトは事業主向けのものと労働者向けのものと持っています。

企業側からの労働相談を受けていますし、事業主の代りに書類作成など通常の社労士業務を行っています。社員とトラブっているという相談はよくあることです。

私以外のスタッフが事業主の代わりに書類作成をしたりちょっとした労働トラブル相談に応じていますので、私は主に、毎日ひっきりなしに舞い込む働く立場の人たちからの労働相談に対応することができています。

私の好きな仕事は、こうした労働相談業務と、事業主向けの助成金や人事制度の仕事です。今はそれらの業務をしっかりさせていただいていると言えます。逆に言えば、あまり興味のない書類作成や官庁手続き業務はスタッフ任せにして、自分の好きな仕事を好き放題させてもらっている、とも言えるでしょう。

ここまで考えて、あらためてスタッフに感謝する気持ちが沸き起こってまいりました。今まで以上にスタッフのステップアップにつながる仕事を考えて少しずつ任せながら指導していこうと思います。

また、スタッフが特定社労士の資格をとってくれた場合には、スタッフは経営者からの労働相談を受け、私は労働者からの相談を担当するようにしたら面白いのではないか、とも思います。社労士法人は、複数の社労士がお互いの得意分野を持ち寄って補い合うのが目的ですので。

ただし、その場合であっても同じ事件において経営者側の代理人と労働者側の代理人を当法人が担うことは絶対に避けなければなりません。利益相反となり、倫理上の重大な問題となります。
あまりだらだらと書いても仕方がないので、この辺で（汗）。

また、周知もされていない就業規則を根拠とした懲戒解雇。この懲戒解雇の文書が弁護士によるものだったら・・・

これほどひどい悪質な不当解雇事件は、極めて珍しい。もう、救いようがないと言った方がふさわしい事件でした。事業主をこの顧問弁護士が支援しているために、なおさら問題をこじらせていたと思われます。

解雇は客観的に合理的な理由があって社会的相当性がある場合にしかできないし、その場合でも３０日分の解雇予告手当の支払か、３０日前の予告が義務づけられています。ただし、労働基準監督署長の認定を事前に受けた場合に限り解雇予告手当の支払が免除されます。

懲戒解雇は必ず、周知されている就業規則にその根拠がなければなりません。

このような労働基準法と労働契約法の基本中の基本を、弁護士が知らないのでしょうか。又は、知っていながらこういう通知をしてくるのでしょうか。

日本弁護士連合会の機関誌名はたしか「自由と正義」ですが、この弁護士は正義を守ろうとしているのではなく、法違反をサポートしているだけではないでしょうか。「そちも悪いのう」と、顧問先から囁かれてほくそ笑んでいませんか。

昨年のいろいろな労働相談やあっせんの仕事の中でも、最も強烈だった事例を紹介させていただきました。一部上場のある有名企業は、弁護士ではありませんでしたが、人事部からの懲戒解雇通知は解雇予告手当のない即日解雇でした。私が指摘したらすぐに振り込んできましたが。

予告手当を支払わない即日解雇がそのことだけで無効というわけではありませんが、解雇の手続きに欠缺があることは明らかであり、訴訟において不利に働くことになります。

東証一部上場企業の人事部もこの程度の労働法の知識しかなく、弁護士であっても労働法を選択していないだろう人は労働法は素人同然だった、という事例です。

「社長を守る」とか「経営者の味方です」といった文言は出てきません（笑）。「企業を、・・・、守ります」とは言っていますが、社長を守るとは言っていません。

また「顧客第一主義です」などといった美辞も出てきません。

私たちは、社員第一主義、お客様第二主義を取っておりますので、当法人及び当法人で働く４名の利益を再優先します。

当法人が存続し事業を継続していかなければ、私たちの企業理念は達成できません。当法人の存続が危ぶまれるような状況が発生すれば、お客様より当法人の利益を優先します。

また、お客様との契約解除はやむなしとなっても、一緒に働いてきたスタッフと別れることだけは避けなければならないと考えるからです。

理屈っぽい話になりましたが、私の正直な気持ちであります。

性格上、思ってもいないことを顧客だからといって口にしたくありません。私はもうこの年齢になっており後先長くありませんので、媚びてまで仕事をしたくありません（笑）。

正社員募集に応募したはずなのに、「最初は3ヶ月の短期雇用です。でも、ずっと雇用は継続しますので、形だけですから署名してください」などと言いくるめられて署名捺印した、という。

その結果、解雇の通告。有期雇用契約途中の解雇はやむを得ない事情がない限り無効であると主張して、今紛争中であります。

それにしても試用期間3ヶ月は至極一般的でありますが、入社日から3ヶ月を有期雇用契約とするとは、なんとまあ、経営者はいろいろと知恵が働くものだと思います。

3ヶ月以内でその人の適性を観察し、無理だと判断した場合は3ヶ月の期間満了で辞めていただくという方法です。その場合は解雇予告手当３０日分を支払う必要がない。

一方、試用期間中にこの人は無理だと判断した場合には３０日前の予告か解雇予告手当の支払が必要となります。（ただし採用後14日以内の場合は不要。）

企業の労務管理手法、いや新人採用手法としてどちらが企業にメリットがあるかはその企業の採用に対する考え方に依るでしょう。

しかし、どちらが正しいかと問われれば、正社員として最初から採用し試用期間を3ヶ月設定する方法だと言うほかない。

企業側にとっては解雇予告手当を支払う義務が生じるなどのデメリットがあるかもしれませんが、それくらいのリスクは承知でその人を面接選考し採用を決定したのではないか、と言いたい。

正社員の募集に応募したつもりなのに、「契約期間満了ですので今月いっぱいで終わりです」と言って企業側がなにもリスクをとらないで辞めさせる手法がまかりとおるとなると、雇用不安が大きくなり社会の秩序さえ崩壊しかねないのではないか。

あまりない事例だとは思いますが実際あった事例なので、一つあればもっと多くの事例がありそうな気がしています。

あるクライアント企業から相談がありました。「しのづかさん。試用期間ではなく3ヶ月の契約社員にすれば解雇予告手当を支払わなくても3ヶ月で辞めてもらうことができますよね。」

私は答えました。「その3ヶ月は実質的に試用期間とみなされたという裁判例があります。つまり解雇予告手当が必要だという判断です。また、正社員の募集なのに採用されたら契約社員だったとなると不信感を買うのではないでしょうか。」「そうですね。わかりました」とクライアント。

やはり、理由のない有期雇用契約を否定していないわが国の労働契約法は問題が多すぎるのではないか、と思います。

「解雇予告手当を求めるのは難しいですね。なんなら休業手当を求めて民事で争ったらどうですか」と監督官。「民事ってなんですか。労働基準法違反じゃない、と言われるんですか」と相談者。「そこまで言うなら受理しますけど。あっせんという制度もありますよ」

監督署の相談員の対応は正しい。私が相談員だったとしてもそのように答えるでしょう。解雇の通知がメールによる論争の末に感情的になって発せられたものであり効力自体が疑われる事件であり、会社側が解雇自体を否認する可能性が高いからです。

ならば会社に復帰すれば済むのだけれど、これまでの会社の対応に大いに不満があり信頼関係が崩壊してしまっているため復帰する気持ちにはなれない。ただ、今までの不就労は会社都合であるので労基法２６条に定める休業手当を支払ってくれ、という展開に持って行くのがいいのだけれど、休業が会社都合であることを会社側が否認すれば、監督署も是正勧告ができないであろう。

そうであるなら、解雇通告がたとえメールであったとはいえ、解雇通知の有効性を主張して解雇予告手当を請求するのが単純明快です。

しかし、いずれにしても、監督官が事業主を呼び立てて聞き取りしても、事業主が労基法違反を素直に認める可能性は薄い。解雇通告をした社員は人事権がない社員である、と主張されたら、監督官としては二の句が継げないでしょう。

これこそ紛争調整委員会のあっせんに向いた事案だといえますが、あっせん申請は資料の収集やきちんとした申請書を書かないといけないと聞いているし、特定社会保険労務士に着手金を支払って依頼する余裕はない。ですから、労基署の指導の結果に期待を持とうという気持ちは理解ができます。

私は「監督署は労基法の見張り番なのであって申告した本人のために解雇予告手当を取ってくれるようなところではないのです。取れないときは民事で訴えてください、と監督官が言うのは仕方がないことですよ」と言いますが、相談者はなかなかすんなりと理解してくれないことが多い。「もっと親身になって聞いてくれてもいいのではないか。なんのための監督署なんだ！」と怒りが納まらない様子で私にくってかかることがあります。

よくよく聞いてみると、監督署の窓口で対応してくれる人にもよりますが、言葉遣いや聞く態度や話しぶりを含めて相談の受け方に問題があるように思います。

窓口での印象が、「こっちは忙しいのにまた相談に来たのか。それはあなたがぼーっとしていたからなのだから、こっちに言われてもね。自分で解決してくださいよ」というメッセージに相談者は受け取ってしまっているようなのです。

接客マナーなどの教育は一回も受けたことがない、とある労働局関連公務員出身の方が発言しておられます。そこが問題なのではないですか。税務署はずいぶん以前から市民に対して非常に親切になっています。社会保険事務所も年金事務所に組織が変わって今後の改善がある意味期待できます。ハローワークは以前から対応は親切だという印象です（私見ですが）。

あとは、労働基準監督署だけですね。