雇用契約もしくは賃金規程にそれが何時間分にあたるのか、また、みなし時間を超えて時間外労働を行った場合には別途割増賃金を支払うことを明記し、実行することで違法性を免れる。
残業手当で頭を痛めている私の顧問先にも何社か指導し、導入してもらっている。
この制度の導入はもちろん、正しい労働時間の計測が前提だ。従業員に圧力をかけて、正しい労働時間の申告を妨げるような企業には絶対に私はお勧めしていない。
タイムカード方式だったら正確な労働時間把握ができるだろうと考えると大間違いだ。定時に打刻させ、それから残業させている企業もある。
よく聞くのは自主申告による出勤簿記入方式だ。この方式も上司の圧力により正しい時刻の記入がされないケースが多い。
たまに聞くのは、本人でなく上司（又は事務職員）が出勤簿に記入する方法。客観的な方法のようではあるが、上司が悪意をもっている場合には簡単に悪用できる。定期的に（少なくとも月に一度は）本人の確認印を押していない限り、信ぴょう性に乏しい。
どんな方式であろうと、正しい労働時間を把握する意識がなく単に労基署から指導されたから、助成金の申請に必要だからなどの理由で作成された出勤簿の信ぴょう性は希薄であろう。
労務管理や人事施策は、正しい労働時間の把握が前提とならなければならないと私は考えています。使用者側の圧力によりしぶしぶ嘘の時刻を書かされている従業員に対して企業が、いかなる生産性向上ややる気アップの施策を講じても、徒労に終わるのだ。
労働時間は従業員の賃金計算はもちろん、健康管理や業務負荷測定の面で最も重要です。そこをないがしろにして、従業員満足経営です、とホームページでうそを言っている企業がいかに多いか。
先日、労働審判で決着した事件も、そのような企業が相手でした。１カ月のみなし労働時間の枠に入るように、不当に早めの退社時刻を出勤簿の書かされていました。
企業としては、労基署など外部に対しては完全犯罪のつもりだったのでしょうが、内部の人間から提訴されることは想定外だったのかもしれません。
うその時間を書け、と明示的に指示していない。おまけに、本人自筆の手書きの出勤簿だ。あれは虚偽時間の記入を強要されたのだ、というこちら側の主張には苦しいものがありました。
ところが、労働審判が進むにつれ、退職した元同僚の証言だけでなく在職している先輩や同僚の証言も得られたのだ。
在籍している従業員が、会社に不利な証言をすることは通常は考えられません。しかし、この事件ではそれが有力な陳述書となってこちら側の有利な展開となったのです。
今まで表に出なかった従業員たちの不満が、一人の勇気ある労働審判によって噴出した。
この企業は労働審判の審判廷において、「これを機に、就業規則の見直しを進め正しい労働時間の管理をする」と宣言した。
虚偽記載の強要により表面だけはきれいに取り繕ったとしても、人の心までは会社の思いのままにはならなかったのだ。
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